Stud&Globe les propone una análisis de la nueva gestión de los Recursos Humanos

La mayoría de los artículos especializados en la gestión de los Recursos Humanos presentan un "mundo perfecto" de este departamento y la descripción de los objetivos y de la organización de cada empresa es un poco utópica y no habla de los problemas reales. Entonces, parece interesante conocer el punto de vista de los empleados para comparar la visión global de los RRHH y la realidad en un contexto de crisis económica y laboral.

¿Como disminuir la rotación?

Hoy en día, las empresas piden más esfuerzos e implicación a los empleados, entonces ellos esperan algo de sus empleadores. Hablamos de "contrato psicológico". En un periodo de crisis, el "capital de confianza" se pone a prueba y una buena gestión de las expectativas de los empleados es muy importante

Si los RRHH no están atentas, la confianza se rompe (violación del contrato psicológico) y puede incrementar la tasa de rotación. Así, una comunicación interna eficaz sobre las razones de los cambios organizacionales es primordial para que no sean una trauma para los empleados.

Algunas empresas toman en cuenta las necesidades personales de sus empleados para compensar la perdida de poder adquisitivo:

• Modificar la composición del salario a través de la retribución flexible para que los empleados se sientan protagonistas de su salario. Tiene muchas ventajas porque incrementa la implicación sin augmentar el coste de la masa salarial

• Responsabilidad Social y Corporativa y la marca externa/interna de la empresa incrementa el compromiso y atrae a nuevos empleados porque vincula una imagen positiva de la empresa

• El Work Life Balance (equilibrio vida personal y profesional) es también unas de las claves del bien estar al trabajo. El tele trabajo es un ejemplo de esta nueva organización.

¿Como retener los talentos a través de la movilidad interna?

Por otro lado, la nuevas gestión de los RRHH da prioridad a los talentos con la promoción de la movilidad interna en vez de contratar a nuevos empleados para reducir los costos. La problemática actual es atraer y retener el talento interno desarrollando las competencias a través de la formación. Sin embargo, no es simple invertir en la formación porque es un coste y una inversión de tiempo y recursos.

Para retener el talento hay que ofrecer los recursos necesarios para incrementar el compromiso del empleado. El mentoring as cada vez más usado para transmitir los valores de la empresa y da mejores resultados y un aprendizaje más rápido.

¿Porque invertir en los talentos?

Hoy en día, las organizaciones quieren invertir en las competencias de leadership y de innovación. Hay muchos estudios diciendo que el leadership permite una mejor rentabilidad, una disminución de la tasa de rotación, de fidelizar a los clientes, de incrementar el crecimiento profesional y el compromiso de los empleados. En resumen más competitividad y una cifra de negocios más alta!

En conclusión, las empresas quieren: un empleado adaptado a su puesto de trabajo, crear un ámbito laboral agradable, promover la cultura de la comunicación y de la transparencia. También, retener el talento a través de la formación y con una retribución atractiva, y por fin, promover el intercambio y la diversidad.