Stud&Globe vous propose une analyse de la nouvelle gestion des Ressources Humaines

La majorité des articles spécialisés dans la gestion des Ressources Humaines présentent un “monde parfait” de ce département et la description des objectifs et l’organisation de chaque entreprise semble un peu utopique et ne mentionne pas les problèmes réellement rencontrés. Il paraît donc judicieux de connaître le point de vue des employés afin de comparer la vision globale des RH et la réalité dans le contexte actuel de crise économique et du travail.

Comment diminuer le turn over?

De nos jours, les entreprises demandent davantage d’efforts aux employés et ces derniers attendent un retour de la part de leur employeur, on parle alors de “contrat psychologique”. Dans une période de crise, le « capital confiance » est rudement mis à l’épreuve, pour cela une bonne gestion des attentes des salariés est nécessaire.

Si les RH ne sont pas à l’écoute, la confiance sera rompue (violation du contrat psychologique) et le risque d’un turn over élevé sera accru. L’importance d’une communication interne en ce qui concerne les changements d’organisation en période de crise est donc primordiale afin que les travailleurs connaissent les raisons d’une telle réorganisation afin de s’impliquer et ne pas le vivre comme un traumatisme.

Certaines entreprises prennent en compte les nécessités personnelles de leurs employés afin de compenser la perte de pouvoir d’achat et/ou le gel des salaires:

• Modifier la composition du salaire grâce à la rétribution flexible permet aux employés de se sentir protagonistes de leur salaire en ayant une action directe sur le montant final. Elle entraîne le sentiment que l’entreprise s’efforce de donner une plus grande valeur à la rémunération individuelle. Il ya de nombreux avantages car elle offre plus de valeur, d’implication sans pour autant augmenter le coût de la masse salariale.

• Importance de la Responsabilité Sociale ainsi que l’image véhiculée des entreprises afin d’augmenter l’engagement et attirer les employés parce qu’elle transmet une image positive de l’organisation

• Le Work Life Balance ou encore l’équilibre vie au travail et vie personnelle est aussi une des clés du bien être au travail, le télétravail est un exemple de d’action mise en place.

Retenir les talents par la mobilité interne

Par ailleurs, la nouvelle gestion des RH priorise les talents en promouvant la mobilité interne plutôt que le recrutement externe pour réduire les coûts. La problématique actuelle est d’attirer et de retenir le talent en optant pour une recherche des talents internes à l’organisation à travers le développement des compétences et la formation.

Cela prouve aussi que les entreprises placent de plus en plus les employés au centre de l’organisation. Il y a donc un réel changement de la vision des Ressources humaines et une prise de conscience ce que le capital humain est central afin d’atteindre les objectifs et être compétitif en temps de crise.

Cependant, il n’est pas si facile d’investir dans la formation des travailleurs, le développement des compétences est coûteux et les employés ont besoin de beaucoup de temps libre pour être formés et n’en disposent pas toujours. Il semble donc difficile de planifier ce type d’action en temps de crise quand certaines entreprises essayent de survivre et ne peuvent penser au développement des talents. L’idéal serait que le département des Ressources Humaines accompagnent et répondent aux nécessités de l’organisation.

Pour retenir le talent, l’idéal est d’offrir tous les ressources disponibles afin d’augmenter l’implication de l’employé. Le Mentoring est utilisé dans quelques entreprises pour transmettre les connaissances et les valeurs de l’entreprise. Il donne de meilleurs résultats et un apprentissage plus rapide.

Pourquoi investir dans les talents?

De nos jours, les organisations veulent investir dans les talents qui ont les compétences suivantes: leadership et capacité d’innover.

Pourquoi ? Il y a des études stipulant que le leadership permet d’obtenir une meilleure rentabilité, une diminution du taux de rotation du personnel, de fidéliser ses clients, une augmentation de la croissance et des employés plus investis. En résumé, plus de compétitivité et un chiffre d’affaires en croissance! L’employé idéal ayant des milliers de compétences n’existe pas, et une personne n’ayant pas d’expérience et cherchant un emploi dans ce type d’entreprise peut être apeurée. Les entreprises peuvent également investir car elles emploient de futurs talents. L’organisation est donc très exigeante, car actuellement, pour un poste de travail publié, 100 personnes ou plus postulent…

Pour résumer ce que les entreprises d’aujourd’hui veulent est : placer la bonne personne au bon poste, créer le meilleur lieu pour travailler, promouvoir une culture de communication, de crédibilité et de transparence. Retenir le talent à travers la formation et une rétribution attractive et enfin, promouvoir l’échange et la diversité.